إدارة الأفراد بالمنظمات "مدخل وظيفي"
تاريخ النشر: 01/01/2000
الناشر: دار المعرفة الجامعية
توفر الكتاب: نافـد (بإمكانك إضافته إلى عربة التسوق وسنبذل جهدنا لتأمينه)
مدة التأمين: يتوفر عادة في غضون 10 أيام
نبذة نيل وفرات:يكمن النجاح في إدارة البشر في القدرة على التنسيق بين أنشطة المرؤوسين وتنمية التعاون بينهم من أجل تحضيرهم على بذل المزيد وتحقيق الأهداف المشتركة.
ومع تطور الفكر الإداري والضغوط المتزايدة الناتجة عن التغيرات الإقتصادية والتكنولوجية، بدأ الإهتمام بالدور المتزايد لإدارة الفراد في مجال فاعلية أداء النشاط وإستمرارية المنظمات ولقائها. ...وإدارة الأفراد تشمل كل شيء تقريباً بدءاً من البحث عن القوى العاملة وإنتهاءً بالإحالة إلى المعاش، إضافة إلى تخطيط الإحتياجات البشرية وإختيار وتعيين أفضل المتقدمين ثم وظيفة التدريب والإعداد للفرد قبل تسليمه الوظيفة ومتابعة تنمية مهاراته وقراته خلال عمله الوظيفي.
والدكتور عبد الغفار حنفي يعرض في هذا الكتاب لكل ما يتعلق بإدارة الأفراد بالمنظمات وهو في ثلاثة عشر فصلاً.
يتناول الفصل الأول دور إدارة الأفراد بالمنظمات. أما الفصل الثاني فيبحث السلوك الإنساني بالمنظمات ويتعرف على أثر الظروف البيئية على مقدرة وكفاءة وسلوك الفرد. ويبحث الفصل الثالث في تنظيم وظيفة الأفراد بالمنظمات، فيركز على توضيح المفاهيم الخاصة بالعلاقات والوظائف، في حين ركز الفصل الرابع على تخطيط الإحتياجات من القوى العاملة حيث تعاني الكثير من منظمات الإنتاج من مشكلات الفائض أو العجز في بعض الأوقات من الموارد البشرية في مجالات العمل المختلفة.
ومن هنا تتضح أهمية تخطيط القوى العاملة، والتي تعني أنه الأسلوب الذي يمكن من توفير القوى العاملة الملائمة والضرورية لتحقيق الأهدافالتنظيمية.
ويتطرق في الفصل الخامس إلى تخطيط افحتياجات الإدارية ويركز هذا الفصل على تخطيط الإحتياجات من الموارد البشرية على النوع الخاص بأعضاء الإدارة. إذ أدى التعقد في الوظائف الإدارية إلى صعوبة تدبير الأفراد من ذوي القدرات والمهارات الشاملة المناسبة لتولي هذه المناصب.
ويعالج الفصل السادس موضوع إستقطاب القوى العاملة وهي عملية تبدأ بعد تخطيط الإحتياجات من القوى العاملة وتقتضي عملية الإستقطاب البحث عن مصادر القوى العاملة التي تتمثل في مصدرين أحدهما داخلي والآخر خارجي.
وينتقل المؤلف في الفصل السابع في الإختيارات السيكولوجية والمقابلات، ويقدم الفصل فكرة مبسطة وختصرة عن هذه الأدوات مع بيان أهميتها ودورها في مجال البرامج الخاصة بالأفراد.
ويبحث الفصل الثامن في طرق تقييم الوظائف والأجور، فيمكن عن طريق تحليل الوظيفة ووضع مواصفاتها التعرف على التبعات المترتبة على شغلها والمواصفات الشخصية للقائم بها. ويؤدي ذلك بالتالي إلى وضع نظام منطقي وعادل للأجور داخل الشركة.
أما الفصل التاسع فهو يتناول نظام منطقي وعادل للأجور داخل الشركة. أما الفصل التاسع فهو يتناول هيكل الأجور حيث يلاحظ أن معدل الأجور الذي بخصص لوظيفة ما هو عبارة عن موازنة بين الأهمية النسبية للوظيفة ومعدل الأجر الذي تدفعه الشركة لهذه الوظيفة.
ويبحث الفصل العاشر في نظام الأجور التشجيعية، وهو نظام شائع في تحديد أجور عمال الإنتاج في الصناعة، وفي ضوء هذا النظام يتوقف أجر الفرد على إنتاجيته. وفي الفصل الحادي عشر يبحث المؤلف موضوع التدريب الذي يؤدي إلى زيادة المعرفة المتخصصة والمهارة الخاصة بالفرد واللازمة لإنجاز عمل معين والتدريب يؤدي إلى زيادة إنتاجية الفرد وتحسين معنوياته، وتقليل الحاجة إلى الإشراف عن قرب وتخفيض حوادث العمل.
ويقدم الفصل الثاني عشر في دور تقييم الأداء في مجال برامج الأفراد حيث يستخدم أرباب الأعمال والأفراد بعض الأنواع الرسمية أو غير الرسمية لتقييم الأداء. ويقدم الفصل الثالث عشر عدة نقاط أساسية متعلقة بالتعرف على دور النقابة في بيئة العمل أو النشاط، وكيفية تنمية هذا الدور وتنشيطه كمدخل لتحقيق المصالح المشتركة. إقرأ المزيد